Arbeitsrecht, Datenschutzrecht: fristlose Kündigung bei exzessiver privater Internetnutzung am Arbeitsplatz möglich

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14.01.2016, Az: 5 Sa 657/15

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschied dass bei einer umfangreichen privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz während der Arbeitszeit eine fristlose Kündigung wirksam ist. Im Streitfalle nutzte der gekündigte Arbeitnehmer das Internet innerhalb von 30 Arbeitstagen insgesamt für 40 Stunden für private Zwecke.  

Sachverhalt:

Der fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigte Arbeitnehmer nutzte den beruflich zur Verfügung gestellten Arbeitsplatz auch für seine private Internetnutzung. Konkret ging es um intensive private Internetnutzung mit insgesamt 16.369 Aufrufen von privaten Internetseiten innerhalb von 30 Arbeitstagen. Diese intensive Internetnutzung konnte dem Arbeitnehmer mittels des Browserverlaufs seines nur ihm zugänglichen mit einem persönlichen Passwort gesicherten PC nachgewiesen werden. Neben Internetseiten wie z.B. comdirect.de“, „deutschebank.de“, „amazon.de“ und „ebay.de“, wurde auch häufig auf den E-Maildienst „gmx.de“ zugegriffen. Jedoch befanden sich unter den Seiten auch solche die auf Internettauschbörsen hinweisen sowie Partnerbörsen und Online-Sex-Foren. Der Arbeitnehmer vertrat die Ansicht, es hätte kein gelebtes Verbot der privaten Internetnutzung im Unternehmen gegeben, vielmehr sei die private Nutzung geduldet bzw. sogar befördert worden. Zudem untersage eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag die private Internetnutzung nicht generell und enthalte eine intransparente Klausel. Weiter rügte der klagende Arbeitnehmer, dass hinsichtlich der Auswertung des Browserverlaufs ein Beweisverwertungsverbot bestanden habe und verweist auf § 32 BDSG, Vorschriften des TKG, TMG und TDG sowie der Datenschutzrichtlinie 95/46/EG. 

Zurückweisung nach § 174 Abs. 1 S. 1 BGB nach 6 Tagen nicht mehr unverzüglich

Ergebnis:

Das Landesarbeitsgericht stellte zunächst fest, dass die 6 Tage nach Zugang der Kündigung erklärte Zurückweisung aufgrund fehlender Vollmachtsurkunde gemäß § 174 Abs. 1 S. 1 BGB, nicht mehr unverzüglich i.S.v. § 121 BGB erfolgt ist. Denn der Arbeitnehmer hatte bereits 2 Tage nach Zugang der Kündigung anwaltlichen Rat eingeholt, jedoch weitere 4 Tage mit der Zurückweisung wegen fehlender Vollmachtsurkunde zugewartet. Hierfür gab es nach Meinung des LArbG jedoch keine Rechtfertigung. 

exzessive private Internetnutzung als wichtiger Grund gemäß § 626 BGB

Zudem liegt mit der exzessiven privaten Internetnutzung ein wichtiger Grund für eine fristlose außerordentliche Kündigung vor, § 626 BGB. 

„Bei einer privaten Internetnutzung während der Arbeitszeit verletzt der Arbeitnehmer grundsätzlich seine (Hauptleistungs-) Pflicht zur Arbeit. Die private Nutzung des Internets darf die Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung nicht erheblich beeinträchtigen. Die Pflichtverletzung wiegt dabei umso schwerer, je mehr der Arbeitnehmer bei der privaten Nutzung des Internets seine Arbeitspflicht in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht vernachlässigt (BAG v. 31.05.2007 – 2 AZR 200/06, Rz. 19; BAG v. 27.04.2006 – 2 AZR 386/05, Rz. 25; BAG v. 0707.2005 – 2 AZR 581/04, Rz. 27) (LArbG Berlin-Brandenburg a.a.O.).“

In dem zu entscheidenden Zeitraum von 30 Arbeitstagen verbleibt ein Zeitraum von 24,86 Stunden privater Internetnutzung unter Berücksichtigung von 10 Sekunden pro Seitenaufruf und 30 Minuten täglicher Pausenzeit. Dies entspricht 3 Arbeitstagen, an denen der Arbeitnehmer gearbeitet haben müsste stattdessen jedoch zu privaten Zwecken im Internet surfte. Diese intensive Nutzung wurde anhand des Browserverlaufs und dessen Auswertung durch Mitarbeiter und dessen Angaben hierzu unter Beweis gestellt. Da der Arbeitnehmer für eine solch intensive Nutzung durch Dritte keine eigene substantiierte Erklärung dargelegt hat, stand die Nutzung durch den von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmer zur Überzeugung des Gerichts fest. Zudem war keine der aufgerufenen Seiten dienstlich veranlasst.

Internetseiten des Browserverlaufs enthielten keine Hinweise auf dienstliche Veranlassung

„Ein wesentlicher und den Vorwurf exzessiver Privatnutzung entkräftender dienstlicher Hintergrund der festgestellten Seitenaufrufe ist jedenfalls nicht feststellbar (LArbG Berlin-Brandenburg a.a.O.)“

Die durch den Browserverlauf gewonnen Daten unterlagen auch keinem Beweisverwertungsverbot. Zwar handelt es sich um personenbezogene Daten gemäß § 3 Abs. 1 BDSG, jedoch gestatte die Vorschrift des § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG die Erhebung und Verarbeitung als auch deren spätere Nutzung wenn dies für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Die Daten wurden vorliegend zur Missbrauchskontrolle erhoben. Dieser Zweck einer Überprüfung vertragswidrigen Verhaltens oder eine regelwidrige Internetnutzung zu kontrollieren legitimiert den Arbeitgeber.

Speicherung des Browserverlaufs und Sicherung von Internetdaten für Missbrauchskontrolle zulässig

„Ob den Beschäftigten eine Privatnutzung des Internets, ggf. auch eingeschränkt, erlaubt oder gänzlich untersagt ist, ist dabei unerheblich. In jedem Falle ist die Speicherung der Verlaufsdaten geeignet und erforderlich, den Internetgebrauch auf regelwidrige Nutzung im Sinne von Ziff. 4 der IT-Nutzerrichtlinie oder auf exzessive, also über das Maß einer ggf. vorliegenden Gestattung hinaus gehende Nutzung hin zu überprüfen (LArbG Berlin-Brandenburg a.a.O.).“

Zudem wurde der Arbeitnehmer zuvor durch den Arbeitgeber zur privaten Internetnutzung befragt.

„Hinzu kommt, dass ein Missbrauch des dienstlichen Internetanschlusses jedenfalls im vorliegenden Falle nicht anders als durch die Verbindungsdaten nachgewiesen werden kann, da der Kläger das Internet in einem Einzelzimmer nutzte und Zeugen der Nutzung der Beklagten nicht zur Verfügung stehen. Gewährt der Arbeitgeber auf diese Weise einen Vertrauensvorschuss zur selbständigen und ordnungsgemäßen Erledigung der Arbeiten ohne soziale Kontrolle durch andere Arbeitnehmer, muss der Beschäftigte eine in der Auswertung personenbezogener Daten liegende Persönlichkeitsrechtsverletzung mit Rücksicht auf berechtigte Belange des Arbeitgebers hinnehmen (LAG Niedersachsen v. 31.05.2010 – 12 Sa 875/09, Rz. 46). Dass die Auswertung der Daten ohne Hinzuziehung des Klägers erfolgte, steht auch in diesem Zusammenhang ihrer Verwertung nicht entgegen, weil aus den genannten Gründen die Auswertung in dessen Beisein keinen milderen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht darstellen würde (LArbG Berlin-Brandenburg a.a.O.).“

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