Erste-Hilfe für Arbeitnehmer vom Anwalt für Arbeitsrecht Leipzig nach Erhalt einer Kündigung.
Tipps, Hinweise zu Kündigung, Kündigungsschutz, Kündigungsfristen, Aufhebungsvertrag und Abfindung
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung ist für viele Menschen eine einschneidende Erfahrung mit weitreichenden Folgen. Dabei ist nicht immer auf Anhieb nachvollziehbar, ob die Kündigung überhaupt rechtmäßig erging und ob Ihnen, als Arbeitnehmer, womöglich Ansprüche gegen Ihren Arbeitgeber zustehen.
Im Folgenden beantworten wir Ihnen kurz und übersichtlich die grundlegenden Fragen nach Erhalt einer Kündigung.
Kündigung oder Aufhebungsvertrag?
Ihnen wurde gleichzeitig oder vor einer Kündigung ein Aufhebungsvertrag vorgelegt, um das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden? Wie der Name bereits vermuten lässt, handelt es sich nicht um eine einseitige Kündigung von Seiten des Arbeitgebers sondern um eine beidseitige Einigung darüber, dass der Arbeitsvertrag beendet wird. Dies kann aber weitreichende Folgen für Sie haben.
Womöglich umgeht Ihr Arbeitgeber damit eine gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitsverhältnisse (§ 622 BGB) oder Sie hätten gute Möglichkeiten sich gegen die Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und mit einer Kündigungsschutzklage (3-Wochen-Frist beachten!) zu wehren und könnten daher eine gute oder bessere Abfindung aushandeln. Außerdem könnte ein Aufhebungsvertrag dazu führen, dass die Agentur für Arbeit Ihnen eine Auszahlungssperre für Ansprüche auf Arbeitslosengeld erteilt (Sperrzeit), schließlich waren Sie an der Aufhebung Ihres Arbeitsvertrags und damit ihres Jobverlusts selbst beteiligt.
Empfehlung vom Anwalt für Arbeitsrecht bei Vorlage eines Aufhebungsvertrags:
Unterzeichnen Sie einen Aufhebungsvertrag nicht voreilig und lassen Sie sich keinesfalls zu einer Unterschrift drängen oder unter Druck setzen. Bitten Sie Ihren Arbeitgeber um Bedenkzeit und ziehen Sie bei Zweifeln einen Anwalt mit Rechtsgebiet Arbeitsrecht zu Rate und lassen Sie den Inhalt des Aufhebungsvertrages überprüfen und mit den Chancen einer Kündigungsschutzklage abwägen.
Fristlose (außerordentliche) Kündigung erhalten? Nur mit wichtigem Grund!
Eine fristlose Kündigung ist das schärfste Schwert des Arbeitgebers. Gerade deshalb knüpft das Gesetz für fristlose Kündigungen an strenge Voraussetzungen. Gem. § 626 BGB kann nur dann fristlos gekündigt werden, wenn Ihrem Arbeitgeber im Einzelfall nicht mehr zugemutet werden kann, Sie auch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen.
Dies setzt eine schwerwiegende Verfehlung voraus, welche auch bei der zusätzlich vorzunehmenden Interessenabwägung keine andere Wahl mehr lassen. Ob ein derart wichtiger Grund wirklich für eine fristlose Kündigung ausreicht, hängt von Ihrem Einzelfall ab.
Ist bei fristloser Kündigung eine Abmahnung erforderlich?
In den meisten Fällen muss der Arbeitgeber vor einer Kündigung auch bei fristloser Kündigung eine Abmahnung erteilen oder den Arbeitnehmer zunächst versetzen.
Einer Abmahnung bedarf es bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten ist. Oder es sich bei der Pflichtverletzung des Arbeitnehmers um eine solche handelt, deren Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist.
Außerdem muss die Kündigung aus einem wichtigen Grund zeitnah, innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis des Grundes, durch Ihren Arbeitgeber erfolgt sein. Dies ergibt sich unmittelbar aus dem Gesetz, § 626 Absatz 2 BGB.
Checkliste Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung:
- wichtiger Grund, zusätzlich Interessenabwägung
- (zumeist) vorherige Abmahnung erforderlich
- spätestens 2 Wochen nach Kenntniserlangung des wichtigen Grundes
Eine betriebsbedingte fristlose Kündigung ist nur in besonderen Ausnahmefällen gestattet. Erst wenn nahezu alle anderen Möglichkeiten, insbesondere eine ordentliche Kündigung, nicht mehr möglich sind, kann Ihr Arbeitgeber Sie fristlos kündigen. Häufig wird die Möglichkeit genutzt, sowohl eine fristlose als auch gleichzeitig eine ordentliche Kündigung auszusprechen.
Beispiele: Gründe für fristlose Kündigung nach § 626 BGB
- Straftaten – sexuelle Belästigung, Körperverletzung, Diebstahl
- Vortäuschen einer Krankheit
- Arbeitszeitbetrug
- Selbstbeurlaubung bzw. eigenmächtiges Fernbleiben von der Arbeit
- rassistische Äußerungen auf sozialen Plattformen (Facebook, Instagram)
Wirksamkeit der Kündigung des Arbeitsvertrags prüfen
Form der Kündigung, Kündigungsfristen, Inhalt und Kündigungsschutz
Form der Kündigung
In allen Fällen muss die Kündigung schriftlich erfolgen. Ein Schriftformerfordernis verlangt gem. § 126 BGB jedenfalls die eigenhändige Unterschrift des Arbeitgebers oder eines bevollmächtigten Vertreters. Solange Ihnen die Kündigung nicht im Original schriftlich zugegangen ist, ist die Kündigung unwirksam. Sollte die Kündigung durch einen Vertreter erfolgt sein, muss dieser zusätzlich seine Vollmacht (im Original) vorlegen.
Aber auch eine zunächst unwirksame Kündigung sollten Sie nicht ignorieren, da Sie jederzeit damit rechnen müssen, dass Ihr Arbeitgeber auf das Ende des Arbeitsverhältnisses pocht und schon bald eine schriftliche Kündigung folgen wird.
Kündigungsfristen Arbeitsrecht
Soweit Ihnen nicht fristlos gekündigt wurde, dürfte Ihr Arbeitsverhältnis durch eine so genannte ordentliche Kündigung beendet worden sein. Im Gegensatz zu der fristlosen Kündigung ist der Arbeitgeber hierbei an Fristen gebunden. Derartige Fristen können sich entweder aus Ihrem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder dem Gesetz ergeben. Wenn Sie hierüber keine Einigung getroffen haben, lohnt sich ein Blick in das Gesetz. Die gem. § 622 BGB einzuhaltenden Fristen orientieren sich an der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Bei einer langjährigen Beschäftigung beträgt die Kündigungsfrist mehrere Monate!
Inhalt und Kündigungsschutz
Der Inhalt der Kündigung muss als solche eine unbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses erkennen lassen.
Eine Kündigung muss so bestimmt erklärt werden, dass der Empfänger erkennen kann, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Dafür genügt auch ein Hinweis auf die maßgebliche gesetzliche Fristenregelung, wenn der Empfänger hierdurch unschwer ermitteln kann, wann sein Arbeitsverhältnis endet. (BAG Pressemitteilung)
Soweit Ihr Arbeitgeber über einen Betriebsrat verfügt, ist dieser stets vor einer Kündigung anzuhören (§ 102 BetrVG). Auf dessen Zustimmung kommt es jedoch nicht an.
Sollten Sie bereits länger als 6 Monate bei Ihrem Arbeitgeber angestellt sein und es sich hierbei um einen Betrieb mit mehr als 10 Beschäftigten handeln, sind bei der Kündigung außerdem die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes zu beachten.
Im Falle der betriebsbedingten Kündigung kommt das Prinzip der so genannten Sozialauswahl zu tragen. In diesem Fall könnte Ihre Kündigung rechtswidrig sein, wenn an Ihrer Stelle womöglich ein anderer Arbeitnehmer hätte entlassen werden müssen. Hierbei sind die Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit und persönliche Umstände, wie beispielsweise eine Schwerbehinderung oder Unterhaltspflichten zu berücksichtigen.
Mitglieder des Betriebsrates oder schwangere Arbeitnehmerinnen genießen hierbei einen besonderen Kündigungsschutz oder es besteht gar ein Kündigungsverbot.
Unter Umständen hätte Ihr Arbeitgeber auch mögliche Maßnahmen treffen müssen, die Ihnen eine Weiterbeschäftigung im Betrieb ermöglichen. Im Falle der Schließung einer Niederlassung oder einer Abteilung, hat Ihr Arbeitgeber zunächst die Pflicht, die Möglichkeiten einer Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort oder in einer anderen Funktion auszuschöpfen.
Anspruch auf Abfindung nach Kündigung?
Einen Anspruch auf eine Abfindung gibt es bei einer Kündigung oder Beendigung durch Aufhebungsvertrag generell nicht. Der Gesetzgeber hat nur einen Fall eines gesetzlichen Abfindungsanspruch geschaffen. Sollte eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt sein, so steht Ihnen nur unter besonderen Umständen eine Abfindung nach § 1a KSchG zu.
§ 1 a KSchG Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung führt dann zu einem Anspruch auf eine Abfindung, wenn eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt ist, der Arbeitnehmer auf eine Einlegung der Klage innerhalb von 3 Wochen vor dem Arbeitsgericht verzichtet und der Arbeitgeber bereits in der Kündigung auf diesen Umstand hinweist und für diesen Fall eine Abfindung anbietet.
Abfindungszahlung nach Kündigung – was ist üblich inklusive Beispielsberechnung
Die Höhe der Abfindung beträgt für den gesetzlichen Anspruch 0,5 des monatlichen Bruttoverdienstes pro Beschäftigungsjahr, wobei Zeiten von mehr als 6 Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden sind.
Beispiel für eine Berechnung der Abfindungshöhe:
monatliches Brutto = 3.000 EUR
Beschäftigungsdauer = 6 Jahre und 7 Monate
Abfindung gemäß § 1a KSchG = 10.500 EUR (1.500 EUR x 7 Jahre)
Üblich sind 0,5 bis 1 Bruttomonatsgehalt je Beschäftigungsjahr. Die Abfindungshöhe bei Verhandlungen, z.B. bei Aushandeln eines Aufhebungsvertrages ist stark vom Einzelfall und den dabei zugrundeliegenden Faktoren abhängig und kann auch deutlich höher ausfallen.
Regelmäßig wird der Arbeitgeber gerade bei Eingreifen des Kündigungsschutzes und Schwierigkeiten eine fristlose Kündigung zu begründen und somit bei Problemen das Arbeitsverhältnis einseitig beenden zu können, einen Aufhebungsvertrag und auch eine Abfindung anbieten. Dadurch soll Ihnen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses „schmackhaft“ gemacht werden. Für die Höhe der Abfindung werden gleichfalls die Höhe der letzten monatlichen Bezüge sowie die Beschäftigungsdauer aber auch die sonstigen Umstände herangezogen. Die Abfindungshöhe orientiert sich ebenfalls zunächst an den Hinweisen des Gesetzgebers und hier an den § 1a KSchG sowie §§ 9, 10 KSchG.
Was ist nach Erhalt einer Kündigung zu tun?
- Melden Sie sich umgehend bei der Agentur für Arbeit als arbeitssuchend
- soweit Ihr Betrieb über einen Betriebsrat verfügt, wenden Sie sich zeitnah an diesen
- Beantragen Sie ein Arbeitszeugnis und auch bereits ein Zwischenzeugnis für Bewerbungen bei Ihrem Arbeitgeber, hierauf haben Sie einen Anspruch.
Sollten Sie an der Wirksamkeit Ihrer Kündigung zweifeln und gerichtlich dagegen vorgehen wollen, müssen Sie eine Kündigungsschutzklage erheben. Beachten Sie unbedingt, dass Sie ab Zugang der Kündigung innerhalb von 3 Wochen Klage beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht erheben müssen. Denn ansonsten führt dies zur Wirksamkeit auch einer möglicherweise angreifbaren Kündigung.
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